نسرین ارشدی

پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمون الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای مدیریت هیجانات شغلی در پرستاران بیمارستان گلستان اهواز انجام گرفت. نمونه¬ی پژوهش شامل 210 نفر از پرستاران بیمارستان گلستان اهواز بود که به روش نمونه¬گیری تصادفی انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه، از پرسش¬نامه¬های مدیریت هیجانات شغلی گرندی (1999)، هوش هیجانی وونگ و لاو (2002)، وظیفه شناسی کاستا و مک گری (1985)، مهارت سیاسی فریس و همکاران (2001) رویدادهای مثبت ارول کورکماز (2010)، قوانین ابراز هیجانات گرندی (1999)، فرسودگی شغلی مسلش (1981)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1991) و قصد ترک شغل کامن، فیچن، جنکینز و کلش (1979) استفاده شد. تحلیل داده¬ها با کمک روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 21 انجام شد. جهت آزمودن اثرهای واسطه¬ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش نسبتاً خوبی با داده‌ها برخوردار بود. برازش بهتر از طریق حذف 2 مسیر غیر معنی‌دار (مهارت سیاسی به اقدام سطحی و رویدادهای مثبت به اقدام سطحی) و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. یافته‌ها حاکی از آن بود که هوش هیجانی، وظیفه شناسی و قوانین ابراز هیجانات بر اقدام سطحی و اقدام عمیق، مهارت سیاسی و رویدادهای مثبت بر اقدام عمیق، اقدام سطحی و اقدام عمیق بر فرسودگی عاطفی، تعهد عاطفی و قصد ترک شغل اثر معنادار دارند. همچنین نقش میانجی¬گری فرسودگی عاطفی در رابطه¬ی میان راهبردهای مدیریت هیجانات شغلی با تعهد عاطفی و قصد ترک شغل تایید شد و تعهد عاطفی نیز میانجی¬گر رابطه¬ی میان راهبردهای مدیریت هیجانات شغلی با قصد ترک شغل بود.

 چکیده: هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از برخی پیامدهای مشاهده بی¬نزاکتی در محیط کار می¬باشد. شرکت کنندگان این پژوهش شامل 221 نفر (125 مرد و 92 زن و 4 نامشخص) از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران در سال 95 بودند که به روش تصادفی طبقه¬ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه¬های مشاهده بی¬نزاکتی در محیط کار (کورتینا و همکاران 2001)، تنظیم هیجان (توتردل و همکاران 2011)، عاطفه منفی (واتسون و همکاران 1988)، فرسودگی عاطفی (مسلچ و جکسون 1981)، خشنودی شغلی (آندریوز و ویتنی 1976)، کناره¬گیری از کار- شغل (هانیچ و هولین، 1990،1991)، تفکر ناکارآمد (گرین 1999)، استفاده شد. تحلیل داده¬های پژوهش با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با نرم افزارهای SPSS ویراست 21 و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که تنظیم هیجان و عاطفه منفی به عنوان میانجی¬گر در رابطه بین مشاهده¬ بی¬نزاکتی در محیط کار با خشنودی شغلی، کناره¬گیری از کار- شغل و تفکر ناکارآمد عمل می¬کند و الگوی فرضی پژوهش از برازش مطلوبی با داده¬ها برخوردار است.

 پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای غنی¬سازی کار-خانواده در کارکنان شرکت گروه ملی صنعتی فولاد ایران انجام گرفت که حمایت سرپرست، حمایت همکار و حمایت سازمانی ادراک¬شده به‌عنوان متغیرهای پیشایند و خشنودی شغلی، عملکرد شغلی، رضایت از زندگی و عاطفه مثبت به‌عنوان پیامدهای غنی¬سازی کار-خانواده در نظر گرفته شدند. نمونه‌ پژوهش شامل 222 نفر از کارکنان این شرکت بود که به روش تصادفی چندمرحله‌ای انتخاب گردیدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه‌های حمایت سرپرست (یانگ و همکاران، 2015)، حمایت همکار (یانگ و همکاران، 2015)، حمایت سازمانی ادراک¬شده (آیزنبرگر و همکاران، 1986)، غنی¬سازی کار-خانواده (کارلسون و همکاران، 2006)، عاطفه مثبت (واتسون و همکاران، 1988) و خشنودی شغلی (آیرونسون و همکاران، 1989)، رضایت از زندگی (داینر و همکاران، 1985) و عملکرد شغلی (پاترسون، 1990) بود. داده‌ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل واسطه‌ای تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش بیان‌گر برازش نسبتاً مناسب الگوی پیشنهادی بوده است که برازش مطلوب‌تر از طریق حذف 1 مسیر غیرمعنی‌دار حاصل شد. همچنین، یافته‌ها حاکی از اثر مثبت مستقیم حمایت همکار، حمایت سرپرست و حمایت سازمانی ادراک¬شده بر غنی¬سازی کار-خانواده، هم¬چنین نتایج نشان داد که غنی¬سازی کار-خانواده از طریق عاطفه مثبت بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و رضایت از زندگی اثر غیر مستقیم دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر تقاضای شغلی- کنترل شغلی- حمایت اجتماعی بر استرس شغلی با توجه به نقش واسطه¬ای تعارض کار- خانواده و تعارض کار- اوقات فراغت انجام گرفت. اعضای نمونه این پژوهش شامل 343 نفر از کارکنان شرکت برق منطقه ای اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه¬ای انتخاب شدند. شرکت¬کنندگان در این پژوهش، پرسشنامه تقاضای شغلی کاراسک (1979)، کنترل شغلی بریف (1985)، حمایت شغلی اندرسن (2002)، حمایت خانوادگی زیمت و همکاران (1988)، استرس شغلی هاوس و ریزو (1972)، تعارض کار- خانواده نت¬مایر و همکاران (1996) و تعارض کار- اوقات فراغت ونگ و لین (2007) را تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده¬ها از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با نرم¬افزار AMOS و SPSSبا ویراست 22 انجام شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد الگوی پیشنهادی از برازش عالی برخوردار است. تقاضای شغلی- کنترل شغلی و حمایت اجتماعی از طریق تعارض کار- خانواده و تعارض کار- اوقات فراغت بر استرس شغلی اثر دارند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن مدلی از پیشایندهای زفتار سازمانی مثبت است. نمونه این پژوهش شامل 350 نفر (283 مرد و 67 زن) از کارکنان شرکت برق منطقه‌ای خوزستان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های رفتار سازمانی مثبت( نگاین و نگاین، 2012 )، عزت نفس سازمان محور ( پیرس، گاردنر، کامینگز و دانهام، 1998) ، مالکیت روانشناختی( وندین و پیرز، 2004)، حمایت سازمانی ادراک شده( روآدز و آیزنبرگر ،1986 )، تبادل رهبر-عضو (گرائن و باین،1995 ) و ابهام نقش ( ریزو، هوس و لیرتزمن، 1970) استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 21 و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای غیرمستقیم در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که از میان 13 فرضیه پژوهش حاضر، 11فرضیه‌ها مورد تایید قرار گرفتند و2فرضیه تایید نشد و همچنین الگوی پیشنهادی با داده ها از برازش خوبی برخوردار است.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر تعارض کار-خانواده و غنی¬سازی کار-خانواده بر قصد ترک شغل و بهزیستی روانشناختی با توجه به نقش واسطه¬ای تعادل کار-زندگی بود. نمونه این پژوهش شامل 363 نفر(222 مرد و 141 زن) از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران است که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS ویراست 22 و AMOS ویراست 22 انجام گرفته است. جهت آزمودن فرضیه¬های واسطه¬ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته¬ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده¬ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.نتایج نشان دادند که مسیرهای تعارض کار-خانواده و غنی¬سازی کار-خانواده به تعادل کار-زندگی و بهزیستی روانشناختی و قصد ترک شغل و مسیرهای تعادل کار-زندگی به بهزیستی روانشناختی و قصد ترک شغل معنی دار بودند. همچنین مسیرهای غیر مستقیم تعارض کار-خانواده و غنی¬سازی کار-خانواده به بهزیستی روانشناختی و قصد ترک شغل از طریق تعادل کار-خانواده نیز معنی دار بودند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن مدلی از پیشایندها و پیامدهای غبطه در محیط کار در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز است. نمونه این پژوهش شامل 304 نفر (215 مرد و 74 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های غبطه در محیط کار، مبادله رهبر-عضو، خودارزیابی محوری، جو رقابتی سازمانی، عدالت سازمانی ادارک شده، عملکرد شغلی، رفتار ضد تولید، رفتار اجتماع¬یار، تخریب اجتماعی و گسستگی اخلاقی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 23 و AMOS ویراست 23 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای غیرمستقیم در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است و همچنین اثر خودارزیابی محوری، مبادله رهبر عضو، جو رقابتی و عدالت سازمانی ادراک¬شده بر غبطه در محیط کار و غبطه در محیط کار بر رفتار ضد تولید، عملکرد شغلی، رفتار اجتماع¬یار، تخریب اجتماعی و گسستگی اخلاقی معنی دار بود و گسستگی اخلاقی نیز میانجی بین رابطه غبطه در محیط کار و تخریب اجتماعی بود. برازش بهتر الگو از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

هدف پژوهش حاضر، طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای بی¬عدالتی سازمانی ادراک¬شده بود. در این الگو عاطفه منفی، خودشیفتگی و رهبری اخلاقی به عنوان پیشایندها و تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، سلامت عمومی، نقض قرارداد روانشناختی، رفتارهای انحرافی و قصد ترک شغل به عنوان پیامدهای ادراک بی¬عدالتی در نظر گرفته شد. شرکت¬کنندگان در پژوهش شامل 293 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بودند که با استفاده از روش نمونه¬گیری تصادفی طبقه-ای انتخاب گردیدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه¬های عاطفه منفی، خودشیفتگی، رهبری اخلاقی، بی¬عدالتی سازمانی ادراک¬شده، تعارض کار - خانواده، استرس شغلی، سلامت عمومی، نقض قرارداد روانشناختی، رفتارهای انحرافی و قصد ترک شغل بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و آزمودن اثرات واسطه¬ای الگو با روش بوت¬استراپ انجام گردید. یافته¬ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی برازنده داده¬هاست. برازش بهتر از طریق حذف دو مسیر غیر معنی-دار(خود¬شیفتگی به بی¬عدالتی و نقض قرارداد روانشناختی به رفتارهای انحرافی) انجام گرفت. نتایج مربوط به اثرات غیرمستقیم نشان داد که تمام مسیرهای غیرمستقیم معنی¬دار بودند.

 هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای فشارزاهای چالشی و فشارزاهای بازدارنده بود. متغیرهای پیامد عبارتند از قصد ترک شغل، سلامت روان، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی، عزت¬نفس سازمان¬محور و اضطراب. شرکت‌کنندگان در پژوهش حاضر شامل 257 نفر از کارکنان گروه ملی صنعتی فولاد ایران بود که به روش تصادفی طبقه¬ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های فشار روانی چالشی/ بازدارنده، افسردگی اضطراب فشار روانی ، قصد ترک شغل، فرم کوتاه زمینه¬یابی سلامت، عملکرد شغلی و عزت¬نفس سازمان¬محور استفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار AMOS ویراست 21 انجام گرفت. روابط واسطه¬ای در الگوی پیشنهادی با استفاده از روش بوت استراپ آزموده شدند. یافته¬ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده¬ها برخوردار است. برازش بهتر پس از حذف سه مسیر غیرمعنی¬دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. از 17 فرضیه مستقیم پژوهش، 14 فرضیه تایید و 3 فرضیه رد شد. از 10 فرضیه غیرمستقیم نیز 4 فرضیه تایید و 6 فرضیه رد شد. آن¬گونه که نتایج حاصل از این پژوهش نشان دادند، فشارزاهای چالشی اثر مثبت مستقیم و فشارزاهای بازدارنده اثر منفی مستقیم بر رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی و عزت¬نفس سازمان¬محور دارند. یافته¬ها همچنین حاکی از اثر مثبت مستقیم فشارزاهای بازدارنده بر قصد ترک شغل و اضطراب و اثر منفی مستقیم این فشارزاها بر سلامت روان بودند. به¬علاوه نشان داده شد که اضطراب بر قصد ترک شغل اثر مثبت مستقیم و بر سلامت روان، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی و عزت¬نفس سازمان¬محور اثر منفی مستقیم دارد. نتایج مربوط به روابط غیرمستقیم نیز اثر منفی فشازاهای بازدارنده را بر سلامت روان، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی و عزت¬نفس سازمان-محور از طریق اضطراب مورد تایید قرار دادند.

 هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه‌ی تناسب شخص – سازمان با توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمانی ( معطوف به فرد و سازمان) با توجه به نقش تعدیل کننده¬ی ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی محیط کار بود. شرکت¬کنندگان در پژوهش شامل 208 نفر از کارکنان شرکت کشت و صنعت نیشکر امیرکبیر بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع¬آوری داده¬ها از پرسشنامه¬های تناسب شخص- سازمان، توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمان، ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی استفاده گردید. نتایج نشان داد که تناسب شخص- سازمان با توانمندسازی روانشناختی ، جو نوآورانه و رفتارهای مدنی سازمان رابطه¬ی مثبت و با استرس شغلی رابطه¬ی منفی دارد. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند که جو روانشناختی محیط کار رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با استرس شغلی و با توانمندسازی روانشناختی را تعدیل می¬کند، اما این متغیر نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با جو نوآورانه را تعدیل کند. ویژگی شخصیتی وجدانی بودن رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با استرس شغلی را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به¬سازمان را تعدیل کند. همچنین ویژگی شخصیتی توافق¬پذیری رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬سازمان را تعدیل کند. در نهایت ویژگی شخصیتی بازبودن به تجربه رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان و جو نوآورانه را تعدیل می¬کند ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی و رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به¬سازمان را تعدیل کند.

 امروزه رعایت اخلاق و حفظ ارزش¬های اخلاقی یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر نگرش¬ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. این پژوهش با هدف بررسی رابطه جواخلاقی با بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و قصد ترک شغل با توجه به نقش تعدیل‌کننده خودارزشیابی‌های محوری و تبادل رهبر-عضو انجام شد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشکیل بود. شرکت‌کنندگان در پژوهش 300 نفر بودند که با استفاده از روش نمونه¬گیری تصادفی طبقه¬ای از جامعه مذکور انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های جواخلاقی، بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی، قصد ترک شغل، خودارزشیابی محوری و تبادل رهبر-عضو بود. داده¬ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی تحلیل شدند. نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت بین جو اخلاقی با بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و قصد ترک شغل بودند. همچنین، یافته¬های تحلیل رگرسیون تعدیلی، نقش تعدیل¬گر خودارزشیابی¬های محوری را در این روابط مورد تایید قرار دادند، اما نقش تعدیل¬گر تبادل رهبر-عضو در روابط مذکور مورد حمایت قرار نگرفت. یافته¬های پژوهش حاضر نشان دادند که حاکم بودن جو اخلاقی در سازمان پیامدهای مهمی برای افراد و سازمان‌ها در پی دارد. بنابراین، سازمان¬ها می¬توانند با ایجاد چنین جوی در محیط کار پیامدهای مثبت فردی و سازمانی و در نتیجه افزایش بهره-وری سازمانی را به دنبال داشته باشند.

چکیده: هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای رفتار غیراخلاقی بود. در این الگو، جایگاه مهار شغلی (درونی)، پول¬دوستی، رهبری اخلاقی و جو اخلاقی به عنوان پیشایندهای رفتار غیراخلاقی در نظر گرفته شدند. شرکت¬کنندگان در پژوهش 227 نفر بودند که از میان کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز مارون با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش‌نامه¬های‌ رفتار غیراخلاقی، جایگاه ¬مهار شغلی (درونی)، پول¬دوستی، رهبری اخلاقی، جو اخلاقی، قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم¬افزارهای SPSS-21و AMOS-21 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه¬ای در الگوی پیشنهادی نیز از بوت¬استرپ استفاده شد. یافته¬های پژوهش، نشان‌دهنده‌ی برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده¬ها بودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی¬دارتر از طریق حذف 1 مسیر غیرمعنادار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش اثر منفی مستقیم جایگاه مهار شغلی (درونی)، رهبری اخلاقی، جو اخلاقی، قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد و اثر مثبت مستقیم پول¬دوستی بر رفتار غیراخلاقی را تایید نمودند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد رابطه بین جایگاه مهار شغلی (درونی)، رهبری اخلاقی و جو اخلاقی با رفتار غیراخلاقی را میانجی¬گری می¬کنند. به علاوه قضاوت اخلاقی نیز رابطه بین پول¬دوستی با رفتار غیراخلاقی را میانجی¬گری می¬کند اما خشنودی از درآمد میانجی¬گر این رابطه نیست.